כרמל ברד התקבלה לעבודה כמטפלת בגן ילדים. כשסיפרה למנהלת הגן שהיא בהריון, אמרה לה המנהלת שהיא אינה מעוניינת לקבלה לעבודה
העובדות
1. התובעת, כרמל ברד התקבלה לעבודה כמטפלת בגן ילדים, לאחר שעברה 3 ימי התנסות. כשמנהלת הגן הודיעה לה על קבלתה לעבודה, סיפרה לה גב' ברד שהיא בחודש השני להריונה. כששמעה המנהלת על ההריון, היא אמרה לגב' ברד שאין ביכולתה לקבלה לעבודה בגן וכי היא חוזרת בה מהצעתה. המנהלת הסבירה לתובעת כי אין היא יכולה לקבל עובדת בהריון שעתידה להיעדר מהעבודה לאחר כ - 7 חודשים, מאחר שהיא חיפשה עובדת לשנה שלמה.
2. התובעת טענה בכתב התביעה כי היא הפסיקה לחפש עבודה בהסתמך על דברי המנהלת, שהביעה נכונות לקבלה לעבודה וכי עם פיטוריה היא לא יכלה למצוא מקום עבודה חלופי. התובעת הוסיפה כי יש לחייב את הנתבע בפיצוי בגין נזק לא ממוני, בגין כאב, סבל, עוגמת נופש וכן בפיצוי עונשי בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, על פי שיקול דעתו של בית הדין.
3. לטענת המנהלת, כשמדובר במשרה לטיפול בילדים, יש להביא בחשבון את הנחת היסוד שילדים זקוקים לצוות קבוע למשך כל השנה ולכן אין מדובר באפליה אלא באי התאמה בסיסית לדרישות התפקיד. כמו כן נטען כי התובעת הסתירה ביודעין את העובדה שהינה בהריון, התנהגות הגובלת בחוסר תום לב.
המקור המשפטי
4. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע:
"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים... בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה ;
(2) תנאי עבודה ;
(3) קידום בעבודה ;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית ;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
……
(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".
5. באשר לאפליה של אישה בפיטורים מעבודה רק בשל היותה בהריון קבע כבר בית הדין הארצי:"אפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים ...הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון". (עע 1353/02 מרגלית אפלבוים - נינה הולצמן).
פסק הדין
השופטת עידית איצקוביץ בבית הדין לעב
ודה בנצרת קבעה כדלקמן:
6. אין הוראה בדין המחייבת עובדת לדווח למעביד על היותה בהריון, כבר בחודש השני להריון.
7. במסגרת האיזון בין השיקולים בעת קבלת אישה בהריון לעבודה, דעתנו היא שיש להעדיף את קבלתה של האשה לעבודה שכן ספק אם לא ניתן לרפא את חסרונה של אותה ממטפלת על ידי מציאת פתרונות אחרים לשם ההתמודדות עם יציאתה לחופשת לידה.
8. נסיון החיים מלמד כי לרוב, נשים הן אלה המאיישות תפקידים של גננות ומטפלות – תפקיד הכולל קשר עם ילדים רכים, שמאויש בין השאר על ידי נשים בהריון שמסוגלות לבצעו ביעילות, במסירות וללא כל דופי.
9. חשוב להדגיש כי להגנה בפני אפליה יש מחיר מסוים, שהחברה ככלל מוכנה וחייבת לספוג על מנת להשיג שיוויון שהוא ערך עליון. במסגרת יחסי עובד-מעביד, ייתכן כי המעביד הוא זה שיצטרך לשלם "מחיר" מסוים, למען השגת השוויון, ומכאן ההגנה המיוחדת שמקנה הדין. מצב זה קיים לא רק לגבי נשים בהריון אלא לגבי חלק ניכר מה"קבוצות המקופחות". כך, כאשר מדובר בעובד בעל מוגבלות, שייתכן שיעדר או שיתקשה במטלות במידה מסוימת עקב מוגבלותו; במקרה של עובד המשרת במילואים, או כרקע למניעת אפליה מטעמי גיל.
10. אחד מהתפקידים המוטלים על המעסיק הוא מציאת פתרונות חלופיים בהעדרה של עובדת לאחר לידה. התארגנות זו מחייבת מציאת פתרונות גם לעובדת שתיעדר מסיבה זו וגם בכל מקרה אחר כגון עזיבה פתאומית של אחת הגננות מסיבה כזו או אחרת.
11. לסיכום, הגם שטובת הילדים הוא שיקול לגיטימי וענייני שיש להביאו בחשבון במכלול השיקולים, הרי שלדעתנו לא הייתה כל הצדקה שלא לאפשר לתובעת להתחיל לעבוד מחמת היותה בהריון.
הסעד
12. סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע שבית -הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין ואולם בהליך אזרחי... רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק.
13. התובעת טענה כי הפסיקה לחפש עבודה לאחר שהבינה כי התפקיד מיועד לה.
14. בהתחשב בשכר שהיתה אמורה לקבל התובעת חייבו השופטת עידית איצקוביץ ונציגי הציבור ברכה נודלר ואילן גבריאלי את הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בסך של 35,000 ₪ ובנוסף הוצאות משפט ושכר טרחה בסך 5,000 ₪ + מע"מ.
מס' תיק: עב 002421/06