טור זה יעסוק באיזון בין בית לעבודה, או, במילים אחרות, בסוגיה העוסקת בטיפוח קריירה מול טיפוח משפחה. הטור ידגיש את חשיבותו של איזון כזה לשני המגדרים, הן לטובת הפרט והן לטובת החברה.
בפרט, באמצעות חמש דוגמאות:
א. אדגים כיצד הולכת ומתחזקת ההכרה בעובדה ששעות העבודה הארוכות, המקובלות בתעשיית ההי-טק ובמגזרים נוספים והמפרות את האיזון בין הבית לעבודה, פוגעות בסופו של דבר הן בפרט והן בחברה.
ב. אחזק את התפיסה שעל-פיה שינוי תרבותי מתאים עשוי לאפשר איזון בין בית לעבודה ולהיטיב הן עם הפרט והן עם החברה.
ג. אחזק את עמדתי שעל-פיה יש להציע תנאים המאפשרים איזון בין בית לעבודה הן לגברים והן לנשים (ולא רק לנשים כפי שמקובל כיום במקרים רבים). במצב שבו האפשרות לאזן בין בית לעבודה תינתן לשני המגדרים, לא רק שגברים המעוניינים באיזון יוכלו להנות מיתרונותיו, אלא, בנוסף, ימנע המצב שבו כאשר תנאים המאפשרים איזון מוצעים רק לנשים, מימושם חוסם עבור רבות מהן את הדרך לפיתוח קריירה.

דוגמא 1. חופשת הלידה החלומית של גוגל, הארץ, 6.6.2008: כתבה זו מתארת את השינוי הארגוני שיזמה גוגל ע"י הארכת חופשות הלידה לכל עובדי החברה בכל העולם מעבר לתקופה שהחוק מחייב - חצי שנה לנשים וחודש לגברים. על-פי הנוהל החדש, עם סיום חופשת הלידה המקובלת כיום, יכולים העובדים להודיע על הארכת החופשה ולהמשיך לקבל שכר כרגיל. בנוסף, אבות יכולים לבחור לקחת את חודש החופשה במהלך שנה מיום הלידה, ולאו דווקא מיד לאחריה.
באופן טבעי מתעוררת השאלה: מה גורם לחברה כמו גוגל ליזום מהלך כזה ולהציע לעובדיה הטבה כזו? על-פי רוית אשד, מנהלת משאבי האנוש של גוגל ישראל, "עובד שמרגיש שלם עם החלוקה בין קריירה ומשפחה יכול לתת יותר בעבודה ולאפשר לקריירה שלו לנסוק". במילים אחרות, בנוסף ליתרונות שמפיקים העובדים משהייתם עם משפחתם לאחר הלידה, גם החברה, במקרה זה - Google, מרוויחה מהצעת הטבה זו לעובדיה.
למרות תפיסת העולם הלא שגרתית המיושמת בהטבה שמציעה גוגל, לדעתי, על-מנת למצותה, יש לאפשר גם לגברים לבחור בחצי שנה של חופשת לידה; אחרת, להערכתי, כשהאפשרות לבחור בחופשת לידה ארוכה ניתנת רק לנשים, הבוחרות בה תחזורנה עם סיומה מוחלשות לעבודה. ברוח זו, אזכיר את הכתבה דה-פמיניזציה בענף ה- IT, אותה הצגתי בטור סיווג על-פי מגדר מול סיווג על-פי תכונות (25.04.2007). באמצעות הכתבה "דה-פמיניזציה בענף ה- IT" התייחסתי למצב שבו תנאים המאפשרים איזון בין בית לעבודה המוצעים רק לנשים מחטיאים את מטרתם, ובמקום לתמוך בנשים, מחלישים בסופו של דבר את הנשים הבוחרות בהם. 

דוגמא 2. עבדי ההיי-טק (ועוד) - התאחדו!, הארץ, 1.11.2006: בכתבה זו טוענת אור-לי ברלב כי שעות העבודה המקובלות במגזרים מסוימים בשוק העבודה בישראל ובפרט בהי-טק, אינן שפויות. עוד טוענת ברלב כי היעילות העבודה פוחתת לאחר 8 שעות, ולכן, בעבודה מרובת-שעות כזו תפוקה אינה יכולה להוות מדד למצוינות ואת המדד האובייקטיבי (תפוקה) מחליפה המסירות לעבודה אותה ניתן למדוד רק ע"י מספר השעות בהם מצויים העובדים בעבודה, ללא קשר לתפוקה. באופן טבעי, מדד כזה מעודד תרבות המעודדת להישאר שעות רבות בעבודה גם ללא הגדלת התפוקה, תוך פגיעה בעסק, בעובדים ובמשפחותיהם.
בדומה לעמדתי המוצגת בהקשרים שונים בטור זה, גם לטענתה של אור-לי ברלב נורמות עבודה אלה ניתן לשנות באמצעות "שינוי תרבותי עמוק, משני כיוונים. מצד אחד, המדינה צריכה להבין שיש לה אינטרס לדאוג לאזרחיה שיהיו בריאים בגופם ובנפשם. וזה אומר לעודד את העסקים להתייעל ולעבור לשעות עבודה שפויות. ... ולזה יש ערך כלכלי - למדינה ולעסק עצמו .... מכיוון שני, נדרש כאן שינוי תרבותי שבא מלמטה. ... עובדים שרוצים לחיות אחרת יכולים להציב גבולות למעסיקים שלהם. ואם תתחיל להיות מסה קריטית של עובדים שאומרים "די לעבדות", השינוי יתרחש, והציפיות של המעסיקים ייאלצו להשתנות. השוק יגיב בהתאם."
בפתרון אפשרי למצב זה דנתי בעבר בטור "על הקשר שבין מגדר ושיטות פיתוח תוכנה" מתאריך 17.08.2005, שבו הצגתי שיטה לניהול פרויקטי תוכנה – agile software development –  המציגה פרדיגמה ניהולית המאפשרת פיתוח תוכנה איכותית במסגרת שעות עבודה סבירות. אציין כי התפיסה האג'ילית הולכת ותופסת תאוצה בעולם ומספר ארגוני התוכנה המאמצים אותה הולך וגדל.

דוגמא 3. עבודה נגד משפחה, הארץ, 14.11.2007: דוגמא זו עוסקת אף היא בשעות העבודה האינסופיות המקובלות במגזרים שונים במשק הישראלי. על-פי הכתבה, "צעירים בישראל נקלעים לבעיה: הנורמה החברתית לוחצת עליהם להביא ילדים לעולם, לטפחם ולחנכם, ורובם אף רוצים בכך, ועם זאת שוק העבודה אינו מאפשר להם לנהל חיים. הוא רוצה ב"כוח עבודה" בלתי נדלה."
בדומה לדוגמא 2, גם בכתבה זו נטען כי שינוי תרבותי עשוי לפתור קונפליקט זה: "רק מאבק עיקש מצד נשים וגברים, שלא יחששו לתבוע ממעבידיהם ניהול נבון, יחולל שינוי - לטובת הכל (כולל המעבידים) - ביחסים שבין העבודה למשפחה". וכך, גם במקרה זה מוצגת הדעה כי איזון בין בית לעבודה המוצע לשני המגדרים משיג הן את טובת הפרט והן את טובת הכלל. 

דוגמא 4. אבא רק שלי: אבהות מודל 2008, nrgמעריב, 18.8.2008: כתבה זו עוסקת באיזון בין בית לעבודה תוך התמקדות באבות. בין השאר נטען בה כי "אבהות מודרנית היא תפקיד מורכב שדורשת מגברים רבים לפעול בצורה שונה לגמרי ממה שטבוע בזכרונות הילדות שלהם. אבל ברגע שמצליחים, זו הופכת להיות ההשקעה הרווחית ביותר בחיים." ושוב, בדומה לדוגמאות 2 ו-3, טוען גדי רוזן המצוטט בכתבה כי "אבות עסוקים צריכים להציב לעצמם גבולות בעבודה". על-מנת להראות כי ניתן לעמוד בכך, הוא מתייחס ל"גברים גרושים, אשר מחויבים למספר ימים בשבוע או בחודש, [וה]מצליחים לצאת מוקדם מהעבודה כדי לבלות עם הילד, אחרת הם מאבדים לחלוטין את הקשר איתו." בנוסף, הוא מציין גם גברים קרייריסטים בעלי משמורת משותפת על ילדיהם, שבאופן טבעי מנחה אותם לאורח חיים המאזן בין הבית לעבודה.

דוגמא 5. האמנה לשוויון בין מנהלים ומנהלות בהי-טק: אמנה זו מקודמת ע"י פורום המנהלות בהייטק ש"שם לו למטרה לשנות את המציאות המנציחה אי שוויון בין נשים וגברים בנושאי שכר, קדום ותנאי העסקה בארגון" מתוך אמונה "כי בעזרת השינויים המוצעים, ניתן להביא לשינוי חברתי כלכלי במדינה ולשיפור התרבות הארגונית של חברות ההייטק." בין השאר, וברוח הדוגמאות הנ"ל, סעיפי האמנה מתייחסים לניהול באמצעות יעדים (שאינו מבוסס על הערכה לפי שעות עבודה ממושכות), ולסיום ישיבות מרובות משתתפים שנקבעו מראש ביוזמת ההנהלה עד השעה חמש. גם במקרה זה ניתן לראות כי איזון בין בית לעבודה מוצג כאמצעי לקידום הפרט והחברה.
סיכום
טור זה מקשר שני רעיונות אותם אני מנסה לקדם. הרעיון הראשון קורא לאפשר לשני המגדרים בחירה באיזון בין בית לעבודה; רעיון זה משתקף בכותרת הטור "איזון מגדרי של האיזון בין בית לעבודה". על-פי הרעיון השני, איזון כזה עשוי לשפר ולקדם את החברה הן במישור הפרט והן במישור הקהילייה.
כלומר, הרעיון הוא לעבור:
ממצב, המבוסס ככל הנראה על ההנחה המוטעית כי גברים אינם מעוניינים באיזון בית לעבודה, שבו רק לנשים מוצעת אפשרות הבחירה בתנאים שמחד, אכן מאפשרים איזון בין בית ועבודה, אך מנגד, מחלישים בסופו של דבר את הנשים הבוחרות בהם;
למצב שבו קיים איזון מגדרי של האיזון בין בית לעבודה, ותנאים המאפשרים איזון בין בית ועבודה מוצעים לכל המעוניינים באיזון כזה – גברים ונשים. מצב אלטרנטיבי זה יביא בסופו של דבר לשיפור וקידום החברה הן במישור הפרט והן במישור הקהילייה.
אופיו של שינוי זה מסוכם בטבלה הבאה:

מצב	מרוויחים	מפסידים
קיים איזון מגדרי של האיזון בין בית לעבודה	כולם מרוויחים, הן במישור הפרט והן במשור הכלל: א. ברמת הפרט: מושג איזון המשפר את איכות החיים של העובדים/ות ומשפחותיהם/ן. שיפור כזה מוביל לשיפור איכות החיים של הקהילייה כולה. ב. ברמת הארגון: השינוי התרבותי שמשרה תפיסת עולם זו מוביל לשיפור ביצועיהם של ארגונים היות ומשך השהיה של העובדים/ות במקום העבודה מנוצל טוב יותר.	אין
לא קיים איזון מגדרי של האיזון בין בית לעבודה והאפשרות לבחור באיזון בין בית ועבודה מוצעת לנשים בלבד	אין	הנשים מפסידות מכמה סיבות: א. נשים נתפסות כזקוקות לתמיכה על-מנת להתמודד עם העומס המוטל עליהן; ב. חובות המשפחה נשארות באחריותן של הנשים היות ובני זוגן אינם יכולים לעיתים לממש את הזכות לאזן בין בית לעבודה; ג. הן אינן מקודמות בעבודה היות ועבודתן מתבצעת במספר שעות עבודה קטן יותר המשאיר את הרושם המוטעה כי הן מסורות פחות למקום העבודה.

הכותבת היא חברת סגל במחלקה להוראת הטכנולוגיה והמדעים בטכניון. ניתן ליצור עימה קשר בדוא"ל.