בטור זה אציג ואנפץ מספר מיתוסים העוסקים בסגנון ניהול המיוחס לנשים. המילה "מיוחס" באה להדגיש את העובדה שלמרות שבתרבות הנוכחית מקובל שהמגדרים נבדלים בסגנון הניהול, סגנון ניהול המיוחס בתרבותנו לנשים אינו אמור בהכרח להיות מיושם ע"י נשים בלבד; בתרבות אחרת, שבה כל אדם יכול היה לבחור את אופן הניהול המתאים לו, יתכן וגם גברים היו נוטים לבחור בדרך ניהול זו. במילים אחרות, היות וסגנון ניהול הוא תלוי תרבות, יתכן ששינוי תרבותי היה מביא אותנו לייחס את סגנון ניהול, המיוחס כיום לנשים, לכל אדם (גבר או אישה) המנהל/ת בצורה זו.

דוגמא 1: דוגמא זו מתייחסת לציטטה הבאה:

“Women’s style of management is based on sharing power, on inclusion, consultation, consensus, and collaboration. Women work interactively and swap information more freely than men do. Women managers encourage their employees by listening to, supporting, and encouraging them.” [Helen Fisher, 2000, מקור]

ציטוט זה משייך אופן ניהול מסוים לנשים. ננתח אמרה זו על פי נקודת המבט המוצגת בטור סיווג על-פי מגדר מול סיווג על-פי תכונות: קיימים אנשים (גברים ונשים) בעלי סגנון הניהול המתואר, וכן קיימים אנשים (גברים ונשים) בעלי סגנון ניהול אחר. שוב, במקום לסווג נשים וגברים כבעלי סגנונות ניהול שונים, ניתן לחלק את כלל האוכלוסייה המאיישת משרות ניהול (גברים ונשים) על-פי סגנון ניהול. וכך, הן גברים ונשים יוכלו להיות בעלי סגנון הניהול המוצג בציטוט הנ"ל או בעלי סגנון ניהול אחר.
השאלה המעניינת בהקשר זה היא מדוע סגנון ניהול זה משויך לנשים? כאמור לעיל ועל-פי תפיסתי, בתרבות הניהול המקובלת כיום, גברים מחונכים לסגנון ניהול מסוים (שהפוך, כנראה, במובנים שונים מזה המוצג בציטוט). כמובן שניתן למצוא מקרים בהם סגנון ניהול כמו זה המוצג בציטוט מתאים למנהלים-גברים, אלא, שבתרבות הניהול הנוכחית חלקם נוטים לא לבטאו בעיקר בגלל מוסכמות חברתיות. באותו זמן, נשים המכהנות במשרות ניהול ובעלות סגנון ניהול כמו זה המוצג בציטוט, חשות בנוח לבטאו. כמו כן, ברור כי קיימות נשים המכהנות בתפקידי ניהול שסגנון ניהולן אינו דומה לזה המתואר בציטוט.
הסתכלות כמו זו המוצגת כאן, המסווגת את כלל האוכלוסייה על פי סגנון ניהול ולא על פי מגדר, מאפשרת לכל אחד ואחת לבטא את סגנון הניהול המתאים לו או לה. הסתכלות זו, באופן טבעי, מנחה גם נשים בעלות סגנון ניהול המיוחס כיום לגברים לבטא את עצמן.


דוגמא 2: המנהלים "חכמים", המנהלות "מפחידות" (הארץ, 10.10.2007): על-פי ידיעה זו, המציגה מחקר שנערך ע"י ד"ר אביגיל מור מהמכללה האקדמית תל-חי, "כאשר מנהל נותן לנו הוראות הוא נתפש כמנהיג סמכותי ויעיל בעוד שמנהלת הפונה אלינו באותה דרך אנו תופשים כאגרסיווית, מאיימת ותוקפנית." לדברי ד"ר מור, "ממצאי המחקר מראים כי החברה נותנת הערכה הרבה יותר גבוהה למנהלים בהשוואה למנהלות ולמעשה מייחסת תכונות חיוביות למנהלים ושליליות למנהלות. אפילו תכונות הנחשבות נשיות כמו אדיבות ומסירות, מיוחסות למנהלים יותר מאשר למנהלות".
מחקרים מסוג זה חושפים אמונות רווחות ביחס לעמדות ניהול וביחס למצופה מהמכהנים (גברים ונשים) בתפקידים בכירים. ברור למדי, על-פי תפיסת העולם אותה אני מצי

גה בטור זה, שמוסכמות חברתיות משפיעות על עיצובן של תפיסות אלה. אם במקום לסווג את המכהנים בעמדות ניהול על-פי מגדרם, הם יסווגו על-פי תכונותיהם בכלל ותכונותיהם הניהוליות בפרט, סביר להניח שנמצא הן מנהלים והן מנהלות בעלי תכונות מסוימות והן מנהלים והן מנהלות שאינם בעלי תכונות אלה.
ממצאי המחקר, יחד עם זאת, מלמדים אותנו כי תפיסת מושג הניהול המקובלת מייחסת תכונות ניהול חיוביות למגדר שמצופה ממנו לכהן בעמדות אלה ותכונות ניהול שליליות למגדר שאין מצופה ממנו לכהן בתפקידי ניהול.


דוגמא 3: סמסטר א' – על עו"ד כנרת בראשי (הארץ, 2.2.2007): למרות שהמקרה של עו"ד כנרת בראשי אינו קשור ישירות לסגנון ניהול, בחרתי לכלול אותו בטור זה היות ולהערכתי מעשיה השפיעו מעבר להיבט המשפטי של המקרה בו היא עסקה.
עו"ד בראשי מייצגת פרופיל של עורך/ת דין שלא ניתן היה לצפות ממנו לייצג מתלוננת נגד נשיא המדינה. בהתמודדות עם ראשי השלטון, היה מצופה למצוא דמות חזקה ומבוססת מעמדית שלא הייתה חוששת ממהלך כזה. אבל, להערכתי, דווקא אי-השתייכותה של עו"ד בראשי לשכבה המבוססת של קהיליית עורכי הדין היא זו שנתנה לה את הכוח לקחת חלק במשחק כוחות זה, לנהוג שלא לפי הנורמות המקובלות ולנפץ תפיסה מקובלת.
הסכמתה של עו"ד בראשי לייצג את המתלוננת מעידה על נועזות, אמונה בדרך, שבירת מוסכמות והליכה על-פי עקרונות מקצועיים. תכונות אלו תודגשנה עוד יותר כאשר נתאר לעצמנו את התרחיש שבו עו"ד בראשי הייתה נמנעת מלייצג את מרשתה בגלל חשש להתעמת עם כוחות הנחשבים כחזקים ממנה.

מסתבר שגישתה של עו"ד בראשי נושאת פרי לטווח הארוך. בשעה שלדבריה, בתחילת הפרשה, לא מעט מחבריה למקצוע ניתקו עימה קשר, לאחרונה נבחרה עו"ד בראשי על ידי ביטאון לשכת עורכי הדין במקום השלישי בקטגוריית איש(!) השנה במשפט.
 
סיכום
באמצעות הרעיון שהוצג בטור סיווג על-פי מגדר מול סיווג על-פי תכונות, ניתן להמשיך את הדיון ביחס לתכונות ניהוליות נוספות, שעל-פי המקובל, מבדילות בין גברים ונשים. בטור זה הוצע לעבור מסיווג מגדרי לסיווג על-פי תכונות, כאשר סיווג על-פי תכונות מנחה את מיונם של חבריה וחברותיה של אוכלוסיה מסוימת על-פי אפיונם (או אי-אפיונם) בתכונה מסוימת, כך שגם נשים וגם גברים יכולים להיות בעלי (או חסרי) התכונה.
למשל, תפיסה מקובלת היא שנשים אינן מקדמות נשים. בהכללת תפיסה זו לשני המגדרים, נגדיר שתי תכונות: קידום אנשים מאותו מגדר וקידום אנשים מהמגדר השני. ניסוח כזה מציף התנהגויות נוספות שאינן באות לידי ביטוי באמירה כי נשים אינן מקדמות נשים. ביתר פירוט, ניסוח כזה מתייחס לארבעת המצבים הבאים: נשים המקדמות גברים, נשים המקדמות נשים, גברים המקדמים נשים וגברים המקדמים גברים.
וכך, המלצתי היא כי בכל פעם שאנו נתקלים במשפט המייחס תכונות שונות לגברים ולנשים (למשל, "גברים הם ... ונשים הן .... "), נבדוק מהי התכונה הנידונה ועד כמה התייחסותנו היא תלוית תרבות. במקרה ונבחין כי התייחסותנו היא תלוית תרבות, מעניין יהיה לנסות ולשנות, ראשית, את ניסוח המשפט כך שלא תבואנה בו לידי ביטוי מוסכמות תרבותיות שאינן בהכרח נכונות, ושנית, את צורת החשיבה המשתקפת במשפטים מסוג זה. 

הכותבת היא חברת סגל במחלקה להוראת הטכנולוגיה והמדעים בטכניון. ניתן ליצור עימה קשר בדוא"ל.